外国人雇用の徹底ガイド！雇用するメリットは？

2019年4月に「特定技能制度」が施行され、今後5年間で約35万人の外国人労働者が入国する可能性があり、今後、外国人がさらに増える見込みとなっています。

そこで我が国に入国しようとする外国人は原則として法務省令に定められている出入国港において入国審査官の入国審査を受けなければなりません。

入国審査官の行う審査は、不法入国者・上陸拒否事由該当者・入国目的に疑義のある者等・我が国にとって好ましからざる外国人の入国を阻止し・公正な入国管理を行うために不可欠なものです。

我が国に入国しようとする外国人は、まず最初に入国審査を受けパスポートに入国の許可を受けることで正式に入国することができることとされています。

審査を受けない外国人は当然入国することができず許可を受けないまま入国すれば不法入国に該当し、退去強制の対象となります。

以上のことは外国人労働者だけでなく、受け入れる企業にとってももちろん入国手続き等の内容について詳しく知っておく必要があります。

この章では、主に外国人労働者の入国手続きの流れについて詳しく解説します。

我が国の産業は、今後拡大すると見込まれる少子高齢化に伴う人手不足を背景に、高度外国人人材や留学生、また、技能実習生の受け入れの推進や、雇用情勢の改善に伴う永住者や日本人配偶者などの就労が増加していることから、外国人労働者の数は年々増加傾向にあります。

2019年4月より改正出入国管理法が施行されたことにより、これまでの技能実習制度の反省から特定技能制度がスタートし、政府は今後5年間で外国人労働者を35万人を上限に受け入れる予定で各企業は外国人労働者を受け入れる機会が多くなってくるものと思われます。

しかしながら外国人労働者を受け入れたことのない企業はどのようにして採用すればよいか、そもそもどこで見つければよいのか、など様々な不安を持ち躊躇されている採用担当者も少なくないのではないでしょうか？

そこで今回は外国人雇用に関する支援サービスやサポートしてくれる機関・サービス、特定技能外国人に対応する登録支援機関などについてご紹介します。

支援できる機関は政府系や民間系など様々な機関があり、例えば政府系については外国人労働者を管理する厚生労働省や出入国を管理する法務省のポータルサイトでの情報提供や支援サービスがあります。

また、民間系においても様々な支援サポートがあり、外国人労働者の雇用管理や職業生活上の問題等について無料で相談・支援を受けることができます。

優秀な外国人を雇用したいとき、どのように募集したらよいか、また選考、採用についてお悩みの場合にも、支援サービスを利用することができます。

これら事業主に対して雇用管理での問題点の改善策やコミュニケーション上でのトラブルを解決してくれるだけでなく、外国人労働者に対しても、就労中での問題について親身に相談でき解決に導くことができます。

ただ、支援内容は企業の業務内容や必要な支援によって異なる場合があるので自社にあった外国人採用サービスを選択することがおすすめです。

日本人と外国人が共に活躍し共に支え合う社会の実現に向けて受入企業はこれらの支援サービスを積極的に活用することが大切です。

ここ数年、海外から日本への観光客が増え、日本の観光地や文化に触れ、様々な体験もすることで「日本に住みたいな」と思う方も多くなってきております。

特にアジアから、日本に行って働きたい若者は増えており、現に外国人労働者数は毎年増加傾向となっております。

今後も増え続けるものと思われ現地で彼らに接するときに彼らがなぜ日本を目指すのか？といった疑問が浮かびます。

その疑問に対する彼らの答えはこうです。「日本は安心安全だから、ずっと日本で仕事がしたい」「日本は経済が発展し技術力も素晴らしいから学びたい」「私の家は貧しいので頑張っている弟の学費を稼ぎたい」「私の家族は８人ですが父親が亡くなったので私が日本に行ってお金を稼いで家族を養いたい」「アニメのワンピースが好きだから」「和食を勉強して将来は自分の国に戻って和食のお店が作りたい」など、様々な答えが返ってきます。

外国人を雇用している事業所数及び外国人労働者数ともに、外国人雇用届出義務化されて以来、過去最多の数値を更新しています。

「日本で働く外国人労働者は166万人」

この数字は我が国全就業者の2.8%あまりとなって居りますが、まだ増え続けております。東京はじめ全国の津々浦々で働く外国人を見ることができます。

例えばコンビニ、食品工場、農業、漁業、介護、建設現場など、様々な環境で外国人労働者が働いています。

しかし、日本を目指す彼ら外国人労働者はいきなり日本に来て働けるものではありません。

そこには「在留資格」といった専門の資格が必要となります。

この章では、「在留資格」がどんなものなのか、また、どんな在留資格があるのか、在留資格の種類や取得の条件などについて、ご説明いたします。

2019年10月末時点、外国人労働者雇用事業所数は242,608箇所で、外国人雇用届出義務化以来、過去最多の数値を更新。

人手不足により、今後も外国人を雇用する企業が増加していくことが予想されますが、それに伴い現場でスムーズに指導や育成が進行しているわけではなく、外国人への教育への課題も浮き彫りとなっております。

それは、外国人労働者の日本語能力の不十分さ、採用企業側の受入体制の未熟さ、またお互いの文化や価値観、仕事の進め方の違い、などがあげられ、外国人にとって理解が難しい日本式のマニュアルは外国人労働者への教育課題だと言えます。

せっかく雇用した外国人労働者に戦力となって長く働いてもらうためにも、採用企業は彼らの教育について課題の解決が求められます。

外国人労働者に対して教育することは、日本人社員に教育するよりも、時間がかかります。

なぜなら、彼らがどうやったら理解できるか、どうやったらこちらの意図が伝わるかを考えながら、教育しなければならないからです。そこには、「日本語の教育」も求められるからです。

外国人労働者を教育するうえで最も大切なことは、母国語も交え、いかに彼らに「わかりやすい日本語」で、こちらの意図を伝えるかです。

そのためには、作業マニュアルの母国語併記や、会社のいたるところに、母国語での案内も必要になるでしょう。

当然、採用企業側も母国語を勉強しなければならない場面も出てくるでしょう。

今後、日本企業は人手不足解消のためだけはでなく、外国人労働者がストレスを感じない、よりよく働きやすい環境を整備することで生産性を高めていく必要があります。

この章では、外国人労働者を教育するうえで、彼らと受け入れ企業が互いに何を期待し、何が課題であるのかを認識することで、教育への心構えの手がかりを得ることを目的としています。

日本で働く外国人の数は年々増加し、2019年には160万人と過去最高を記録しました。

一方で日本の労働力人口は少子化や高齢化に伴って減少しています。

今の日本経済は、外国人労働者なしでは回っていません。コンビニの鮭おにぎり1個とってみましょう。

コンビニの店舗でレジを打っているのはネパール人、陳列しているのはベトナム人、おにぎり工場で働いているのはタイ人、米農家で働いてるのはスリランカ人、鮭をとる水産工場で働いているのはインドネシア人、と、おにぎり1個みても、日本経済は彼ら外国人労働者なしでは回らないことを示しています。

今後はどの業界も会社の運営をスムーズに行っていくために、外国人雇用という選択肢を視野に入れる必要性はますます高まっていくことでしょう。

ただ、外国人を雇用することに対して、「難しそう」「面倒臭い手続きが多そう」「よくわからない」「何から始めたら良いかわからない」という方もいるのではないでしょうか。

外国人を雇用するメリットは何でしょうか？安く雇いたいからでしょうか？

労働基準法第３条には、労働条件面での国籍による差別を禁止しており、外国人であることを理由に低賃金にするなどの差別は許されません。

雇用条件については、外国人であっても日本国内で就労する場合には日本人と同等に、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が適用されます。

外国人でも、当然日本人と同等に扱わなければなりません。

この章では、「海外から外国人を採用して日本へ呼ぶとき」「日本の会社で働いている外国人を中途採用するとき」「日本に留学中の留学生を採用するとき」の3つのパターンについて、外国人を雇用する際の心構えや注意点、メリットやリスク、成功させるポイントについて解説します。

外国人労働者が増加するにつれ、関係法令も様々変わってきました。

外国人雇用で特に知っておかなければならない法律は出入国管理及び難民認定法、通称「入管法」です。外国人労働者の労務管理でベースとなる法律であり日本人と外国人の雇用の違いは在留資格制度が定められています。

外国人を扉用する際は受入企業側は入管法を正しく理解し違反することのないよう社内管理体制を徹底しなければなりません。

入管法に違反した場合には、企業側へも厳しい罰則が設けられていますので社内の担当部署、特に人事部や総務部には人管法等の研修を行なうなど法令に対する理解を深め法令遵守できる体制を余儀なくされます。

原則として日本国内で就労する限り、国籍を問わず外国人労働者には日本の労働関係法令の適用があります。

労働基準法、雇用対策法、最低賃金法、職業安定法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法といった労働者保護を目的とした法律、労働契約法、雇用保険法、厚生年金保険法等の社会保障関係の法律については、原則として外国人労働者にも適用されますので、日本人雇用の場合と同様に労働関係法令の理解は必須です。　　　　　

入管法は、2012年に大きな改正が行なわれ従来の外国人登録制度に代わる新しい在留管理制度が導入されました。

これにより、外国人労働者の労務管理の方法も適宜変更する必要があり、労働関係法令も頻繁に改正が行なわれ、受入企業は、これらの法令を遵守するために、法改正情報入手体制も余儀なくされます。

この章では、外国人労働者に関する主な関係法令について、外国人労働者を雇用する際に守るべき法令やルールを中心に説明します。

2019年に「特定技能制度」がスタートし、外国人労働者を今後5年間で上限で35万人を受け入れると表明しましたが、日本政府が、外国人労働者の受け入れを拡大した理由としては、各産業において少子高齢化にともなう労働者不足の問題が挙げられます。

2020年6月1日時点での日本の総人口は1億2593万人で、ピーク時(2008年12月の1億2810万人)から217万人も少なくなり、30年後には1億人を割り込みます。一方、労働力人口は、労働市場へ高齢者・女性の参加増により2013年以降はむしろ増加しています。

しかしながら2020年4月14日時点で、15～64歳の生産年齢人口は、7507万と例年減少傾向にあり、今後もさらに低下することが予想されています。

このように少子高齢化が進行し生産年齢人口が減少しているなかで、企業は労働力を確保するために、採用戦略を見直す必要性があり外国人などより多様な人材に目を向ける必要性が生じています。

2018年7月に「外国人材の受入れ･共生に関する関係閣僚会議」で決定された「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」において、外国人との共生社会の実現に向けた環境整備が必要との方針が示されました。

我が国で就労している外国人労働者や、これから日本で就労することを考えている外国人材にとって、我が国が魅力的な国であるためには公正な処遇の確保等、多様な人材が安心してその有する能力を有効に発揮できる環境を整備することが必要となります。

ただ、実際に外国人労働者を受け入れる際には、受入企業では何をすればいいのか、外人・日本人社員共により良い職場環境はどのようにしたらよいでしょうか。

企業が外国人雇用を考えた場合、現状では「人手不足を補うため」という意味が大きいと思いますが、実際、受け入れ姿勢が整っていると胸を張って言える企業は決して多くないでしょう。

人手不足は待ったなしの状況であり、早急な対策が求められ、総務人事部門をはじめとして全社でどのような取り組みをしたらよいか課題が山積です。

この章では、受入企業がやるべき外国人労働者に対する就労環境や環境整備等について、解説します。